教師的工資水平不僅是影響中小學(xué)教師供給的重要因素，更影響著教師職業(yè)的社會地位和社會聲望。習(xí)近平總書記在全國教育大會上強調(diào)，“建設(shè)社會主義現(xiàn)代化強國，對教師隊伍建設(shè)提出新的更高要求，也對全黨全社會尊師重教提出新的更高要求。”“隨著辦學(xué)條件不斷改善，教育投入要更多向教師傾斜，不斷提高教師待遇，讓廣大教師安心從教、熱心從教?！弊?009年績效工資政策實施以來，包括非義務(wù)教育階段各地中小學(xué)校陸續(xù)實施績效工資，在提高教師工資、激發(fā)教師工作積極性上起到了一定作用。本文通過調(diào)查認為，在實施好績效工資政策的同時，應(yīng)認識到績效工資分配考核是工資系統(tǒng)工程的重中之重和關(guān)鍵環(huán)節(jié)，涉及教職工切身利益，工作量大，政策性強，牽涉面廣，具有高度復(fù)雜性和專業(yè)性，在實施過程中顯露出的各種各樣的執(zhí)行疑難，需要在實踐中不斷改進和完善。
教師績效工資分配考核中的執(zhí)行疑難
2009年以來實施的績效工資政策在提高教師工資、激發(fā)教師工作積極性上起到了一定作用，但在實施過程中顯露出各種各樣的執(zhí)行疑難。
一是多數(shù)教師對學(xué)?？冃ЧべY分配考核方案的認同度不高，思想認識不到位。按照規(guī)定，教師績效工資水平參照不低于當(dāng)?shù)毓珓?wù)員平均水平，執(zhí)行中部分區(qū)縣教師70%的基礎(chǔ)性績效工資一般低于當(dāng)?shù)毓珓?wù)員平均水平，只有加上30%的獎勵性績效工資才能保證工資不低于當(dāng)?shù)毓珓?wù)員的平均工資水平，部分教師對績效工資文件中表述的“30%”獎勵性工資認為是拿了自己“30%”的工資進行重新分配。部分地方未處理好績效工資與當(dāng)?shù)卦姓叩年P(guān)系，在執(zhí)行中存在不合規(guī)定的行為，加重了教師對績效工資分配的疑慮。此外，一些地方受教職工思想認識不到位以及傳統(tǒng)大鍋飯思想等因素的影響，認為教師工資差距不能過大。
二是學(xué)校中層干部和班主任崗位津貼的體現(xiàn)不好把握。中小學(xué)中層干部在學(xué)校屬管理人員，負擔(dān)學(xué)校大量的事務(wù)性工作，同時又要承擔(dān)教學(xué)任務(wù)，工作量確定方面如何把握缺乏政策依據(jù)。班主任崗位津貼的體現(xiàn)也是一個棘手問題，存在總量少、管理缺乏靈活性問題。目前關(guān)于班主任津貼的標(biāo)準(zhǔn)仍然是人事部、國家教委、財政部［1988］23號文件中確定的，小學(xué)8元至12元/月，中學(xué)10元至14元/月，建議各省市自治區(qū)根據(jù)自身經(jīng)濟發(fā)展水平和教育發(fā)展?fàn)顩r，按照不同學(xué)段、班額擇機調(diào)整和提高班主任津貼的標(biāo)準(zhǔn)，具體標(biāo)準(zhǔn)在300～1200元之間。
三是學(xué)?？冃Э己朔桨覆煌陚洹⒖冃Э己藱C制不完善。大部分地區(qū)在績效考核方案制定的粗細上難以滿足所有教師的需求，單位對崗位說明和崗位職責(zé)界定存在不清晰或不易考評的問題，不同類型教師工作量缺乏依據(jù)?？冃Э己酥笜?biāo)不科學(xué)，評價指標(biāo)籠統(tǒng)模糊；評價方式單一，僅將績效工資與職稱緊密掛鉤；缺乏基于團隊的績效考核，削弱團隊凝聚力。部分學(xué)校礙于不好平衡、不得罪人等各種原因，以簡單的津貼補貼平均化方式應(yīng)對，沒有按照規(guī)定要求嚴(yán)格實施。
四是教師職業(yè)邊界不清晰、工作難以絕對量化，重大疾病及請假等有關(guān)事項有待統(tǒng)一規(guī)范。調(diào)查中許多學(xué)校反映，在摒棄了“升學(xué)率”這個硬性的量化指標(biāo)以后，教學(xué)的過程、效果以及教師的師德、工作主動性、奉獻精神、合作意識等一些“軟指標(biāo)”很難用數(shù)值或百分比去衡量；學(xué)校的管理人員、教輔人員工作量很難量化，如何平衡這部分人員與一線教師之間的工作量非常困難；量化考核指標(biāo)體系以數(shù)量追求為導(dǎo)向，會造成“重數(shù)量輕質(zhì)量”。許多省市反映目前上級教育部門沒有關(guān)于癌癥、重大精神類疾病和借調(diào)、請假人員績效工資發(fā)放的明確規(guī)定，導(dǎo)致學(xué)校在制定績效工資分配方案過程中，缺乏文件依據(jù)，分歧較大。
五是部分主管部門和責(zé)任人思想認識不足、履行職責(zé)不夠到位。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，一些地方政府行政部門、學(xué)校行政主管部門沒有充分發(fā)揮管理指導(dǎo)職能，對學(xué)?？冃ЧべY工作指導(dǎo)監(jiān)管不夠有力，政策宣傳不到位。部分學(xué)?？冃Э己瞬坏轿?，沒有真正體現(xiàn)按績分配。一些校長作為第一責(zé)任人存在畏難情緒，不敢碰硬，不敢突破瓶頸，對拉開差距搞活分配缺乏決心和措施，習(xí)慣用收入增量來調(diào)動教職工積極性，沒有用好績效工資的政策杠桿來充分調(diào)動教職工的積極性，使績效工資改革成果在教育改革實踐中沒有得到充分體現(xiàn)。
如何改進和完善教師績效工資分配考核
一是制度設(shè)計上要注重“三個相適應(yīng)”、實現(xiàn)“三個轉(zhuǎn)變”、推進“兩個統(tǒng)籌”。
“三個相適應(yīng)”，即教師績效工資分配要與教師的實績貢獻相適應(yīng)；與學(xué)校教育教學(xué)特點和規(guī)律相適應(yīng)；與有效約束和激勵教師相適應(yīng)。通過績效工資分配，營造“薪隨事轉(zhuǎn)、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”的氛圍，讓激勵貫穿收入分配的全過程。
“三個轉(zhuǎn)變”，即變“人均均攤”為“總量統(tǒng)籌”，按業(yè)績分配，強化以投入的總量進行績效管理的理念，做好總量的文章；變“增量簡單疊加”為“增量撬動存量”，以增加總量為契機進一步加大考核和激勵的力度，學(xué)校要根據(jù)工資總量和任務(wù)變化情況，動態(tài)調(diào)整績效工資分配方案；變“增資部分普加”為“向承擔(dān)重點難點任務(wù)傾斜”，把教師實績和考核結(jié)果納入考量，不以職務(wù)職稱簡單劃分等次，切實體現(xiàn)優(yōu)績優(yōu)酬并向重點人群傾斜。
推進“兩個統(tǒng)籌”，即明確各縣區(qū)級統(tǒng)籌總量為本縣區(qū)學(xué)?？冃ЧべY總量的10%，區(qū)縣教育行政部門根據(jù)學(xué)校年度發(fā)展進步情況，加大對學(xué)?？冃И剟盍Χ取Ｍㄟ^加強對學(xué)校年度績效考核獎勵合理拉開學(xué)校差距，營造校校爭先、改革進取的氛圍。學(xué)校層面，搞活分配的總量不低于本校績效工資總量的50%，對承擔(dān)重點改革任務(wù)的教師予以重點獎勵。
二是鼓勵開展學(xué)校年度考核，破解校際大鍋飯，設(shè)立學(xué)校年度工作考核獎，構(gòu)建全方位考核評價體系。
在上級教育行政部門對學(xué)?？冃Э己朔峙鋾r，鼓勵教育行政部門為激發(fā)學(xué)?；盍Γ瑢W(xué)校辦學(xué)業(yè)績、發(fā)展水平、年度工作考核結(jié)果與學(xué)?？冃И剟罱?jīng)費分配額度、領(lǐng)導(dǎo)干部個人年度工作考核獎勵、教職工年度考核評優(yōu)比例分配等相捆綁，有獎有扣。如考核優(yōu)秀、考核合格的學(xué)校，其實際可支配使用的績效獎勵分配總量達到財政核撥數(shù)的115%、110%左右。通過地方教育行政部門統(tǒng)籌掌握的獎勵經(jīng)費，打破校際、教職工之間績效分配的大鍋飯，向教學(xué)任務(wù)重或建設(shè)成效明顯的學(xué)校傾斜。
三是以人為本，充分發(fā)揮績效工資激勵特殊貢獻者作用，針對性設(shè)立各類績效考核獎。
建議各省市縣績效工資實施方案時，梳理完善區(qū)級層面統(tǒng)籌項目，在統(tǒng)籌經(jīng)費中列出“基本類激勵項目”“綜改類激勵項目”“機動激勵項目”的激勵和補貼，進一步發(fā)揮績效工資的激勵導(dǎo)向作用。其中，“基本激勵類項目”包括：校長職級制績效工資、校長書記年考核獎、義務(wù)教育階段按隨班就讀學(xué)生人數(shù)給予工作補貼、對特殊教育學(xué)校和承擔(dān)特殊教育工作的專職教師給予補貼、對于承擔(dān)民族教育工作給予補貼、對承擔(dān)援疆、本市郊區(qū)支教工作的教師給予補貼、對學(xué)生寄宿的學(xué)校進行補貼、特級教師、特級校長獎勵、見習(xí)期教師規(guī)范化培訓(xùn)帶教津貼、對于缺編單位進行大班額工作量補貼等；“綜改類激勵項目”包括：學(xué)科帶頭人津貼、區(qū)域教學(xué)類評比獎勵、對集團化辦學(xué)學(xué)校進行補貼等，每月發(fā)放。區(qū)學(xué)科帶頭人是從獲得中學(xué)高級職稱教師中按比例和條件，由專家評選產(chǎn)生的，原則上3年一個任期，任期結(jié)束后重新評選?！皺C動激勵項目”主要用于在文明校園創(chuàng)建活動中獲獎單位給予獎勵、激勵在勇于承擔(dān)義務(wù)教育優(yōu)質(zhì)均衡發(fā)展的重大項目和重大領(lǐng)域任務(wù)、教師團隊專業(yè)發(fā)展中發(fā)揮輻射引領(lǐng)作用、勇于承擔(dān)對口交流和支教任務(wù)、勇于承擔(dān)旨在提高學(xué)生綜合素養(yǎng)的素質(zhì)教育任務(wù)等項目中作出突出業(yè)績的單位和個人等。
四是以增資為契機，獎勵優(yōu)秀骨干教師，堅持保障、聚焦改革和重點任務(wù)。
建議各省市縣教育行政部門在統(tǒng)籌經(jīng)費中設(shè)立了區(qū)學(xué)科帶頭人津貼，每月發(fā)放。同時，充分考慮教師承擔(dān)的改革任務(wù)重、工作內(nèi)容多、責(zé)任大，以及“二孩”政策下人口增長帶來工作量的剛性增加等因素，加大區(qū)、校對績效工資總量的統(tǒng)籌使用，從總量中拿出一定比例，通過獎勵的方式，保障重點改革任務(wù)的推進，特別是推動高考綜合改革、規(guī)范義務(wù)教育秩序、小學(xué)“零起點”教學(xué)、晚托班、“等第制”學(xué)業(yè)評價、“快樂30分鐘”活動及學(xué)生補缺補差等工作。
五是改革教師職務(wù)聘任和工作量要求，組織好崗位競聘以及做好定崗工作。
為做好學(xué)?？冃Х峙淇己斯ぷ?，鼓勵基層學(xué)校要求在校教師每學(xué)期末填寫崗位課務(wù)意向表，學(xué)校根據(jù)其意向以及學(xué)校實際情況確定其崗位，校領(lǐng)導(dǎo)班子以及辦公室人員開學(xué)初召開專題會議，討論特殊崗位的工作量計算，把握好客觀尺度并調(diào)動好教師的積極性。對各學(xué)段不同學(xué)科教師作出基本教學(xué)工作量量化規(guī)定，并將教學(xué)工作量達到基準(zhǔn)要求作為教師申報職稱評審、參與“縣管校聘”和績效考核獎勵的必備條件，提升教師配置效益和隊伍發(fā)展活力。
六是要積極應(yīng)對新形勢下涌現(xiàn)的新問題，及時調(diào)整政策，不斷完善考核指標(biāo)體系。
學(xué)?？己酥笜?biāo)的制定設(shè)計要講究三個“結(jié)合”，并在考核指標(biāo)的制定中努力體現(xiàn)。其一是設(shè)計考核指標(biāo)科學(xué)性、全面性與人性化結(jié)合。在制定績效方案的過程中，要充分考慮教師各個方面工作的價值，考核內(nèi)容盡量細致、具體、全面，對考核標(biāo)準(zhǔn)量化指標(biāo)進行科學(xué)的分析，確定其比例，人性化體現(xiàn)在方案著力體現(xiàn)了對于年長的教師的尊重與照顧。其二是考核體系可操作性與導(dǎo)向性結(jié)合。在方案的制定與修改上，力求考核指標(biāo)細致、定性、量化，以保證最大限度的公平公正。其三，考核突出個體發(fā)展與團結(jié)協(xié)作結(jié)合?？冃Х桨敢源龠M優(yōu)秀人才尤其是優(yōu)秀青年教師的成長為原則，鼓勵教師在教育教學(xué)崗位上爭先奉獻，注重專業(yè)發(fā)展。一個學(xué)校的發(fā)展，不能光靠教師的單打獨斗，教師的實力再強，沒有團隊的協(xié)作以及學(xué)校風(fēng)氣氛圍的帶動，各方面工作也不會有長足的進步。鼓勵學(xué)校探索每學(xué)期印發(fā)《教師工作手冊》，涵蓋教師的工作量、專業(yè)化發(fā)展、教育教學(xué)成果研究、會議記錄、學(xué)習(xí)記錄、教學(xué)反思、學(xué)期工作匯總等內(nèi)容，對教師進行定量考核和定性評價相結(jié)合，形成性評價和階段性評價相結(jié)合，通過簡便易行的方式把教職工的工作數(shù)量和質(zhì)量體現(xiàn)出來，為教師考核和學(xué)期績效獎勵提供第一手資料。
總之，完善中小學(xué)學(xué)校內(nèi)部教師收入分配激勵機制，有效體現(xiàn)教師工作量和工作績效，建立體現(xiàn)以教書育人、增加知識價值為導(dǎo)向的收入分配機制，是切實保障和提高教師工資待遇，保障教師權(quán)益、保證教師安心從教的基本要求。新時代教師隊伍建設(shè)要以改革績效工資為契機，真正激發(fā)廣大教師熱心從教的內(nèi)生動力，造就出高素質(zhì)專業(yè)化的創(chuàng)新型教師隊伍。
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